全球人力资源合规新变化：希腊强化反强迫劳动、欧盟发布执法指南、南非拟提高育儿假与遣散费

2026年，欧洲人力资源合规领域最值得关注的变化之一，就是强迫劳动监管正在从劳动关系管理延伸至产品市场准入。

过去，企业出现超时加班、工资支付不规范或工作场所安全管理不到位等问题，通常首先面临当地劳动监察和劳动争议风险。

但现在，如果相关问题涉及产品生产供应链，就可能进一步影响产品进入欧盟市场。

一、希腊：批准三项国际劳工标准相关文书

2026年3月3日，希腊政府向国际劳工组织（ILO）交存了三项国际劳工标准相关文书的批准书：

1\. 《职业安全卫生公约》（第155号公约）

该公约要求成员国建立并实施国家层面的职业安全卫生政策，推动改善工作环境，降低职业伤害和职业病风险。

对于在希腊设有工厂、仓库、工程项目或当地员工团队的企业而言，需要重点关注工作场所安全、风险评估、员工培训及事故预防机制。

2\. 《安全与健康工作环境（相应修正）公约》（第191号公约）

该公约涉及对相关国际劳工公约的技术性修订，反映安全健康的工作环境已被纳入ILO基本原则和权利框架。

3\. 《1930年强迫劳动公约2014年议定书》（P029）

该议定书进一步强化预防和消除强迫劳动的国际框架，强调识别强迫劳动风险、保护受害者及提供补救措施。

需要注意的是，国际公约完成批准并不意味着所有国内执行要求在同一天自动发生变化。根据ILO公开资料，第155号公约及P029议定书对希腊将于2027年3月3日正式生效，第191号公约则已于2026年3月3日对希腊生效。

因此，企业应当区分批准日期与具体生效日期，并结合希腊国内劳动法律及主管部门的实施要求进行合规调整。

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International Labour Organization+3

对中国企业来说，尤其需要关注以下方面：

• 工作场所是否符合当地职业安全卫生要求。

• 员工工时、加班及休息记录是否完整。

• 加班安排是否真实自愿，是否符合当地法律。

• 是否存在扣押员工证件、限制人身自由或其他强迫劳动风险。

• 当地供应商和分包商是否存在不规范用工情况。

如果企业在希腊有工程承包、制造业、仓储物流或人员派驻业务，建议提前开展一次劳动用工和职业安全专项检查。

二、欧盟：强迫劳动禁令配套指南正式发布

相比希腊的国际公约批准，欧盟此次变化对中国出口企业的影响范围更广。

欧盟《禁止强迫劳动条例》（Regulation (EU) 2024/3015）已经于2024年12月13日生效，并将于2027年12月14日起正式适用。

2026年9月3日，欧盟委员会在《欧盟官方公报》发布了该条例的配套实施指南，为企业理解强迫劳动认定、风险识别、调查程序和供应链尽职调查提供了进一步指引。

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EUR-Lex+2

这项条例最值得关注的地方在于：

只要产品在生产的任何环节涉及强迫劳动，就可能被禁止进入或在欧盟市场销售。

监管范围不仅包括欧盟本地生产的商品，也包括从欧盟以外国家进口的产品。

例如：

一家中国企业生产电子产品，主要原材料来自第三国，部分零部件由海外供应商加工，最后出口至德国销售。

如果供应链中的某个生产环节存在强迫劳动风险，监管部门在符合条例调查条件的情况下，可以对相关产品开展调查。

因此，企业不能只证明自己的工厂没有强迫劳动，还需要关注上游原材料、零部件供应商及相关生产环节。

三、欧盟强迫劳动条例，企业究竟需要面对什么？

从实际执行角度来看，企业需要重点理解三个方面。

第一，产品可能面临市场禁入。

如果主管机关调查后认定产品涉及强迫劳动，可以作出禁止产品投放欧盟市场、销售或出口等决定，并根据规定要求处理相关产品。

第二，监管可能穿透整个供应链。

调查并不只局限于最终生产企业，还可能涉及原材料开采、加工、制造及其他供应链环节。

第三，企业需要提供能够核验的资料。

例如：

• 供应商及分包商名单。

• 原材料采购和来源证明。

• 员工劳动合同及工资支付记录。

• 工时、加班和休假记录。

• 工厂生产及人员管理记录。

• 供应商审核和风险整改记录。

• 相关第三方审计及调查材料。

需要特别说明的是，配套指南属于非约束性指导文件，本身不会额外创设新的法定义务。真正具有约束力的是《禁止强迫劳动条例》本身。企业应当将指南作为理解条例及开展风险管理的重要参考。

四、中国出口企业现在应该怎么准备？

对于向欧盟出口商品的中国企业，建议不要等到2027年条例正式适用后才开始整理资料。

尤其是劳动密集型制造企业、纺织服装企业、电子产品企业、光伏企业及涉及矿产原材料采购的企业，应当提前建立供应链用工合规档案。

具体可以从三个方面入手：

1\. 排查供应链：从直接供应商开始，逐步核查原材料来源、生产地点及用工情况。

2\. 完善劳动记录：确保员工合同、工资、考勤、加班和休假资料真实完整。

3\. 建立风险处理机制：发现供应商存在强迫劳动风险时，及时开展调查、整改及后续验证。

• 希腊已批准ILO第155号、第191号公约及P029议定书，但不同文书的正式生效时间有所不同。
• 欧盟《禁止强迫劳动条例》将于2027年12月14日起适用，产品供应链中的强迫劳动风险可能影响市场准入。
• 中国出口企业应提前建立供应商审核、员工工时记录和原材料溯源机制。

如果说欧洲此次监管变化主要影响企业的供应链和产品出口，那么南非正在推进的劳工法改革，则更加直接地关系到企业在当地的用工成本和人员管理。

2026年2月26日，南非就业与劳工部公布《劳工法修正案草案》（Labour Law Amendment Bill, 2025），并启动公开征求意见。

草案提出调整育儿假制度、提高法定遣散费，并进一步扩大部分劳动者的法律保护范围。

需要注意的是，截至2026年11月，该草案仍处于后续立法推进阶段，不能将其中的拟议规定直接当作已经生效的法律。企业目前应当将其作为未来用工成本和管理制度调整的重要参考。

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一、育儿假制度：拟引入更加统一的父母共享休假安排

现行南非育儿假制度涉及产假、父亲育儿假、收养假及代孕相关休假等不同安排。

此次草案希望调整原有制度，建立更加统一的育儿假框架。

主要拟议安排包括：

1\. 单亲或只有一方就业的父母

符合条件的单亲或只有一方就业的父母，拟享有四个月的育儿假。

2\. 父母双方均在职

父母双方均为雇员时，拟共同享有四个月零十天的育儿假，并可以通过协议安排休假时间。

如果双方无法达成协议，草案对分娩母亲及另一方父母的休假安排作出了相应规定。

3\. 收养及代孕家庭

草案也对收养和代孕相关的育儿假安排进行了调整，进一步扩大不同家庭形式下的劳动权益保障。

对于在南非拥有员工的中国企业而言，这项改革可能影响人员排班、岗位替代、薪资预算及员工福利政策。

特别是制造业、工程承包、仓储和服务行业，如果关键岗位员工需要较长时间休假，企业就需要提前安排人员替补及工作交接。

二、遣散费：拟由每年一周工资提高至两周工资

这是本次南非劳工法改革中，企业需要重点关注的另一项变化。

根据草案，因经营需要裁员或符合相关法定情形的员工，其法定遣散费拟从每满一年连续服务支付一周工资，提高至两周工资。

例如：

一名员工在企业连续工作5年，按照现行一般法定最低标准，符合条件的遣散费通常为5周工资。

如果草案最终按照目前提出的方案实施，未来符合条件的服务年限可能按照每年两周工资计算。

需要特别注意的是，草案还设置了过渡安排，并非所有历史服务年限都自动按照新标准重新计算。现有提案对新标准适用的服务年限作出了衔接规定，最终仍应以正式通过的法律文本为准。

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对企业而言，这项变化意味着：

如果未来需要进行裁员、业务调整或关闭部分经营部门，人员退出成本可能明显增加。

因此，企业在制定长期用工预算时，不应只考虑基本工资和社保成本，还应将潜在的遣散费用纳入财务测算。

三、扩大员工定义：外包和灵活用工模式可能面临重新审查

此次改革还提出调整部分劳动法律中的员工及雇主定义，并针对部分非标准用工关系增加保护机制。

这对目前大量采用外包、临时工和独立承包商模式的企业尤其值得关注。

例如：

一家在南非经营的中国制造企业，将仓储、物流和部分生产辅助岗位交给当地第三方公司。

从合同形式来看，双方签订的是服务外包协议，工作人员并未直接与中国企业签署劳动合同。

但如果实际经营中存在较强的管理控制、工作安排及经济依赖关系，相关人员的法律身份仍可能需要结合适用法律进行判断。

草案提出进一步完善部分劳动关系认定及保护机制，意味着企业不能仅凭合同名称判断人员究竟属于员工还是独立承包商。

建议重点检查：

• 外包人员是否由企业直接安排工作时间。

• 企业是否直接管理人员考勤和日常工作。

• 服务提供者是否具有独立经营能力。

• 合作关系是否具有明显的长期经济依赖性。

• 劳务外包合同与实际工作安排是否一致。

如果实际用工关系与合同约定存在明显差异，未来可能产生劳动关系重新认定及相应责任风险。

四、企业需要注意：草案尚未等于正式实施

南非此次劳工法修正案公开征求意见期限已经过去，但这不代表草案内容已经自动生效。

截至2026年10月，南非商业组织的改革进度追踪仍将相关修法列为推进中的立法事项，后续仍需经过相应立法程序。

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因此，对于在南非已经设立公司的中国企业，现阶段更合理的做法是提前评估，而不是立即按照草案全面调整现有工资和遣散费制度。

建议企业优先做好以下准备：

• 重新核算未来遣散费成本，测算不同工龄员工的潜在财务影响。

• 检查现有劳动合同中的育儿假、休假及员工福利条款。

• 对临时工、独立承包商和外包人员进行劳动关系审查。

• 建立员工休假、考勤及人员替代安排。

• 持续关注南非劳工部及议会后续立法进展。
• 南非拟将符合条件的法定遣散费提高至每满一年工龄支付两周工资，但草案尚未生效。
• 育儿假拟调整为父母共享安排，企业需要提前考虑排班和人员替代成本。
• 员工定义及劳动关系认定机制可能调整，企业应重新检查外包、临时工和独立承包商安排。

将希腊、欧盟和南非的政策放在一起看，会发现一个比较明显的变化：

过去企业只需要关注员工是否签订劳动合同、是否按时发放工资，以及是否完成当地社保登记。

现在，企业还需要考虑供应链中的员工权益、生产环节是否存在强迫劳动、工作场所安全是否符合国际标准，以及人员退出时是否需要承担更高的经济责任。

对于中国企业来说，海外人力资源合规已经逐渐成为公司经营、财务管理和国际贸易之间的重要连接点。

建议企业从以下四个方面建立长期管理机制。

一、建立海外劳动合同及人员管理档案

无论是在希腊、南非，还是其他欧洲和非洲国家开展业务，企业都应该为当地员工建立完整的人员档案。

建议至少包含：

• 员工基本身份资料。

• 劳动合同及岗位说明。

• 工资标准及工资支付记录。

• 考勤、工时和加班记录。

• 年假及其他法定休假记录。

• 社保登记及缴费凭证。

• 解雇、离职及遣散费计算资料。

如果企业采用外派人员和当地员工共同组成团队的方式，还需要区分不同人员的劳动关系、签证身份及薪资发放安排。

尤其需要注意，员工由中国总部发薪，并不当然意味着其不需要遵守实际工作所在地的劳动法规。

二、建立供应链劳动合规审核机制

对于向欧盟出口商品的制造企业，供应链尽职调查已经不能仅仅停留在供应商营业执照和采购合同审核层面。

企业还需要了解供应商实际的用工情况。

建议建立三级审核机制：

第一层：直接供应商审核。

了解供应商的员工数量、生产地点、劳动合同、工资支付及工时管理情况。

第二层：重点环节审核。

对劳动密集型生产环节、原材料来源及存在较高强迫劳动风险的环节开展专项检查。

第三层：持续跟踪。

对已经发现问题的供应商建立整改记录，要求其提供整改证明，并根据风险情况开展后续核查。

对于规模较大的企业，还可以考虑引入第三方社会责任审计，帮助企业形成相对完整的供应链合规记录。

三、将海外用工成本纳入财务预算

企业在制定海外投资预算时，往往会重点测算注册资本、办公室租金、员工工资和社保支出。

但实际上，劳动合规还涉及不少容易被忽略的成本。

例如：

• 法定最低工资调整带来的薪资增加。

• 育儿假及其他法定休假期间的人员安排。

• 加班费及相关补贴。

• 社保和雇主缴费义务。

• 工伤及职业安全保障支出。

• 裁员、遣散及劳动争议处理费用。

• 劳动合同审查及当地法律顾问费用。

特别是南非此次提出的遣散费调整，如果未来正式实施，可能对员工人数较多、人员工龄较长的企业产生明显影响。

因此，建议企业建立年度人力资源成本预算，并根据当地最低工资、社保标准及劳动法规变化定期更新。

四、建立国别合规跟踪机制，避免不同国家使用同一套用工方案

企业在欧洲和非洲同时开展业务时，经常会出现一个问题：总部制定了一套统一的人力资源制度，然后直接交给不同国家的分公司执行。

这种做法虽然便于管理，但并不一定符合当地法律要求。

例如：

希腊：重点关注国际劳工标准、职业安全卫生及反强迫劳动要求。

欧盟：重点关注《禁止强迫劳动条例》及供应链溯源、产品市场准入。

南非：重点关注劳动合同、育儿假、遣散费及劳动关系认定。

三个地区的监管重点并不相同，企业不能简单复制同一套劳动合同、休假制度和供应商审核标准。

更合理的方式是由集团总部建立统一的合规管理框架，再根据当地法律制定具体的执行制度。

五、百良建议：把人力资源合规纳入海外公司落地规划

对于准备进入欧洲和非洲市场的中国企业，建议在公司注册阶段就同步考虑后续用工问题。

例如：

在希腊设立公司时，提前了解当地劳动合同、社保登记、工资核算及职业安全要求。

在欧盟开展制造和出口业务时，将供应链强迫劳动风险纳入采购及供应商管理。

在南非设立公司时，提前测算当地员工薪资、雇主责任、休假制度及未来可能发生的人员退出成本。

企业还需要结合实际情况，明确当地员工由哪个主体雇佣、工资由哪个主体支付、社保由谁负责，以及总部和当地公司的管理权限如何划分。

这些安排不仅影响企业日常经营，也关系到后续税务申报、人员签证及劳动争议处理。

百良会计集团长期关注海外公司注册、财税合规、人力资源及企业跨境经营服务，可根据企业目标国家和实际业务模式，协助梳理当地公司设立、用工合规、薪资核算及后续维护要求，帮助企业在进入海外市场之前，把容易忽略的用工问题提前处理好。

• 海外员工档案应覆盖劳动合同、工资、考勤、社保及离职记录，保证资料完整且可追溯。
• 出口欧盟的企业应将强迫劳动风险排查纳入供应商管理和采购流程。
• 海外人力资源预算不能只计算工资，还应考虑休假、社保、职业安全和遣散费用。
• 不同国家劳动法规存在差异，建议建立集团统一框架与国别执行制度相结合的管理机制。