马来西亚EP工作准证薪资门槛全面上调：2026年6月新政已实施，外籍用工成本与续签规则有哪些变化？

马来西亚外籍员工就业准证政策的调整，最直接的变化就是薪资门槛提高。

根据马来西亚内政部（MOHA）2026年1月14日发布的政策安排，以及马来西亚移民局外籍人士服务部（ESD）2026年1月15日公布的正式通知，新版外籍员工就业准证薪资政策已于2026年6月1日生效。

此次调整主要涉及三个方面：最低月薪标准、准证有效期限，以及本地人才接替计划。

一、EP I：最低月薪提高至20,000马币

EP I主要适用于企业高级管理人员、高管及具备重要专业能力的外籍人才。

新政策下，EP I最低月薪由原来的10,000马币提高至20,000马币，准证期限最长可达10年。

这一类别主要面向能够承担企业战略管理、重要经营决策或提供关键专业技术的人员。

对于中国企业而言，常见适用岗位包括：

• 公司总经理、首席执行官（CEO）。

• 区域运营负责人。

• 高级技术总监。

• 具备重要专业经验的高级专家。

• 企业核心管理层人员。

需要注意，达到20,000马币的月薪要求，并不代表申请人就一定能够获批EP I。主管部门仍可能结合企业实际经营情况、岗位职责、申请人的专业背景及管理权限进行审核。

二、EP II：最低月薪提高至10,000马币

EP II主要适用于中层管理人员及具备一定专业能力的外籍员工。

新版薪资区间为每月10,000至19,999马币，准证期限最长可达10年，但需要配合本地人才接替计划。

这意味着企业在申请EP II时，除了证明外籍员工具备相应的专业能力，还需要考虑未来如何培养当地员工逐步承担相关岗位职责。

例如，中国企业在马来西亚设立制造工厂，安排中国籍生产经理、财务经理或供应链负责人赴当地工作，就需要结合实际岗位和薪资标准判断是否符合EP II的申请条件。

三、EP III：最低月薪提高至5,000马币

EP III主要适用于专业技术人员及部分初级专业岗位。

新版薪资区间为每月5,000至9,999马币，准证期限最长为5年，同样需要制定本地人才接替计划。

需要特别注意的是，部分制造业及制造业相关服务（Manufacturing Related Services，MRS）岗位适用更高的最低薪资要求，EP III月薪门槛为7,000马币。

这对中国制造业企业影响比较明显。

例如，企业过去可能安排月薪4,000至5,000马币的中国籍技术人员赴马来西亚负责设备调试、生产管理或技术支持。在新规实施后，这类岗位需要重新核对薪资标准和准证类别，不能继续直接沿用原来的申请安排。

四、新政策不只是提高工资，还增加了任职期限要求

本次政策调整还有一个容易被忽略的变化，就是不同类别的EP开始采用更加明确的任职期限安排。

• EP I：最长10年。

• EP II：最长10年，需要本地人才接替计划。

• EP III：最长5年，需要本地人才接替计划。

这里的10年或5年是政策允许的最长任职期限，并不代表申请人一次就能获得相应期限的准证，也不意味着可以无条件连续工作至上限。

实际获批期限仍需以主管部门的审批结果及准证条件为准。

从政策方向来看，马来西亚希望企业引进外籍人才的同时，逐步培养当地员工，使外籍人员的专业经验能够在当地形成长期的人才积累。

ESD+3

• EP I最低月薪由10,000马币提高至20,000马币，最长任职期限为10年。
• EP II最低月薪提高至10,000马币，最长任职期限为10年，并需要本地人才接替计划。
• EP III最低月薪提高至5,000马币，最长任职期限为5年，部分制造业及制造业相关服务岗位最低要求为7,000马币。
• 达到最低薪资要求不等于自动获批，岗位职责、企业经营情况及申请人资历仍需接受审核。
• 图片说明：马来西亚2026年新版EP工作准证薪资标准对比图，展示EP I、EP II、EP III调整前后的最低月薪、薪资区间及最长任职期限。

新版EP政策已经生效，但对于不同时间递交的申请，以及通过不同主管机构办理的企业，仍然需要区分具体适用规则。

尤其是2026年6月1日前后提交的申请，不能简单理解为只要在5月份递交，就一定能够按照旧政策获批。

一、6月1日之后提交的新申请和续签，原则上适用新版标准

根据ESD于2026年1月15日发布的正式通知，2026年6月1日起提交的新Employment Pass申请及续签申请，均需要符合新版薪资要求。

这意味着：

• 2026年6月1日之后提交的新EP申请，需要按照新版薪资标准准备。

• 2026年6月1日之后提交的EP续签申请，同样需要符合新版要求。

• 不能仅因为员工之前持有旧版EP，就认为后续续签可以继续使用旧薪资标准。

例如，一名中国籍员工原来持有EP III，月薪为4,500马币，原准证在2026年8月到期。

如果企业在2026年6月之后才提交续签申请，就需要重新评估其薪资是否达到新版EP III要求。

如果不符合，就需要考虑调整薪资、重新评估岗位类别，或者根据实际业务安排制定其他合规方案。

二、6月1日前已经递交的申请，如何处理？

这一问题在政策切换期间尤其值得关注。

根据ESD的政策通知，6月1日之后提交的申请适用新规。

对于通过MDEC办理的数字经济相关外籍人才申请，MDEC在2026年5月20日发布的补充说明进一步明确：

在2026年6月1日前已经完整提交的申请，在满足相应提交要求的前提下，仍可按照原有政策进行评估。

因此，不能将不同主管机构的过渡安排混为一谈。

企业需要重点核实：

• 申请是通过ESD还是MDEC渠道办理。

• 申请是否已经完成全部必要材料提交。

• 系统是否已经确认申请进入正式审核流程。

• 是否存在补件、重新提交或申请类别变更的情况。

特别是通过MDEC办理的数字经济企业，建议结合其最新公告及申请记录确认是否符合旧政策过渡条件。

ESD+2

三、MDEC渠道：部分GBS岗位存在特别过渡安排

对于通过马来西亚数字经济机构（MDEC）申请EP的企业，还需要关注一项特殊安排。

根据MDEC于2026年5月20日发布的通知，符合条件的全球商业服务（Global Business Services，简称GBS）行业EP III申请，如果岗位要求具备母语或接近母语水平的语言能力，可以在符合MDEC审核及核实条件的情况下，继续按照原有薪资要求评估，过渡期限截至2027年6月1日。

这一安排并不适用于所有外籍员工。

企业需要确认：

• 公司是否属于符合要求的GBS业务主体。

• 申请岗位是否确实需要母语或接近母语水平的语言能力。

• 相关工作职责是否与语言要求直接相关。

• 是否能够通过MDEC的资格审核。

例如，部分面向中国市场的客户服务、跨境运营或区域商业服务岗位，可能涉及中文母语能力要求，但不能仅凭岗位使用中文就认定符合特别安排。

具体仍需由MDEC根据业务和岗位情况审核。

MDEC+1

四、现有EP III员工，不能忽视续签和接替计划

不少中国企业在马来西亚已经经营多年，现有外籍员工可能持有不同类别的EP。

对于这些存量员工，建议不要等到准证即将到期时才检查政策。

尤其是EP III员工，需要同时考虑两个问题：

第一，薪资是否达到新标准。

如果员工目前月薪低于5,000马币，或者属于适用7,000马币门槛的制造业及相关服务岗位，就需要提前评估薪资调整及申请可行性。

第二，企业是否具备本地人才接替计划。

新版政策强调企业应当有计划地培养马来西亚本地员工，逐步承接外籍员工目前负责的岗位。

因此，企业不能只准备一份形式上的承诺文件，还需要结合实际工作安排，说明本地员工由谁培养、接受什么培训、预计何时具备独立履职能力。

需要注意，现有EP持有人并非在2026年6月1日当天全部自动失去准证资格。应当结合现有准证有效期、后续申请时间及适用的过渡规则分别判断。

• 2026年6月1日之后提交的新申请及续签，原则上需要符合新版薪资要求。
• MDEC明确，符合条件且在6月1日前完整提交的申请，可按照原有政策评估。
• 部分符合条件的GBS行业EP III岗位，可在MDEC审核通过后享受原薪资标准过渡安排，期限截至2027年6月1日。
• 现有EP不会因为新规生效而自动失效，但后续续签必须按照适用政策进行判断。

新版EP政策实施后，企业面临的变化不只是员工工资提高，而是整个外籍用工管理方式需要重新调整。

过去，部分中国企业在马来西亚设立公司后，会优先安排国内员工赴当地工作，再逐步招聘本地人员。

这种方式在企业刚进入市场、当地团队尚未建立时有一定现实需求。

但随着EP薪资门槛提高，以及本地人才接替计划逐步落实，企业需要重新考虑：哪些岗位确实需要外籍员工，哪些岗位可以逐步交给当地员工，哪些岗位需要长期保留专业人才。

一、先梳理现有外籍员工，建立EP人员管理台账

建议在马来西亚经营的企业，对现有外籍员工进行一次全面盘点。

重点记录以下信息：

• 员工姓名及国籍。

• 当前任职岗位及实际工作职责。

• 当前EP类别。

• 当前月薪及薪酬构成。

• 现有EP准证有效期。

• 下一次续签的预计申请时间。

• 新政策下对应的最低薪资要求。

• 是否需要准备本地人才接替计划。

• 是否存在岗位变更或公司主体变更计划。

特别需要关注2026年11月之后至2027年上半年陆续到期的准证。

这些员工可能已经处于新政策实施后的续签周期，企业应当提前核对薪资和岗位是否符合要求。

二、不要只调整工资，还要检查岗位是否真实匹配

这次政策调整后，企业容易出现一种情况：为了满足最低薪资要求，直接提高外籍员工的工资，但没有同步调整岗位职责。

例如，一名中国员工原来在马来西亚担任普通行政主管，企业将其月薪提高至20,000马币，希望按照EP I申请。

但EP I主要面向高级管理人员和具有战略性专业能力的人才。

如果实际工作内容、管理权限、汇报层级及专业背景都无法支持这一职级，即使薪资达到标准，也不能保证申请获批。

因此，企业在调整EP类别时，应当同步核查：

• 岗位名称是否与实际职责一致。

• 是否具有相应的管理权限或专业技术要求。

• 员工的学历、工作经历是否与岗位匹配。

• 薪资水平是否与岗位职责相适应。

• 企业是否有足够的实际经营活动支撑该岗位。

尤其是董事、总经理、财务负责人和技术主管等岗位，需要结合公司组织架构和实际职责进行判断。

三、建立本地人才接替计划，不要等续签时才准备

新版政策强调本地人才培养与知识转移。

根据马来西亚内政部发布的官方FAQ，Replacement Plan（人才接替计划）主要是指企业在外籍员工任职期间，有计划地培养当地员工，使其在一定时间内逐步具备接替相关岗位的能力。

这项计划可以包括：

岗位接替安排

明确哪些岗位未来计划由马来西亚本地员工接替，以及具体的人员培养方向。

培训和知识转移

安排外籍员工对当地员工开展技术培训、业务指导、管理经验传授及岗位实践。

接替时间表

明确预计培训周期、阶段性目标及本地员工达到独立履职能力的时间。

业务连续性安排

即使外籍员工离职或准证到期，企业仍然能够维持正常运营。

对于制造业企业，可以将设备操作、生产管理、质量控制及技术维护纳入培训计划；对于贸易公司，则可以重点培养本地采购、供应链管理、财务及市场运营人员。

需要注意，官方FAQ明确指出，人才接替计划可能涉及文件记录、定期报告和主管机构评估。如果企业未能落实相关计划，未来申请可能受到影响。

[image](https://www.google.com/s2/favicons?domain=https://esd.imi.gov.my\&sz=32)

ESD+1

四、重新测算马来西亚公司的用工成本

EP薪资门槛提高之后，企业还需要重新核算外籍员工的整体用工成本。

不能只考虑员工每月增加多少工资，还需要综合评估：

• 外籍员工基本薪资。

• 适用的雇主法定缴纳义务。

• 员工保险及福利安排。

• EP申请、续签及相关服务费用。

• 外籍员工及其家属的相关安排。

• 本地员工招聘及培训成本。

• 外籍员工离职后岗位交接成本。

例如，一家马来西亚制造业公司原来安排5名中国籍技术人员，月薪均为5,000马币。

如果这些岗位适用EP III的7,000马币最低要求，单纯按照每人每月增加2,000马币计算，5名员工每月增加的薪资支出就是10,000马币，全年增加120,000马币。

这还没有计算其他可能增加的雇主成本。

因此，对于外籍员工数量较多的企业，建议提前建立年度人力资源预算，而不是等到续签时才临时调整薪酬。

五、哪些企业尤其需要提前开展合规检查？

以下几类企业建议优先开展EP新政专项核查：

第一类：已经在马来西亚设立公司的中国企业。

尤其是外籍董事、总经理、财务负责人和技术管理人员较多的企业，需要检查现有EP类别及后续续签安排。

第二类：制造业和工程项目企业。

部分制造业及制造业相关服务岗位适用更高的EP III薪资门槛，需要特别核实岗位所属行业及适用标准。

第三类：刚刚进入马来西亚市场的外资企业。

如果公司刚完成注册，准备安排中国员工赴马来西亚负责前期运营，需要先确认岗位、薪资、申请类别及企业本身是否满足相关申请条件。

第四类：通过MDEC申请外籍人才的数字经济企业。

需要结合公司业务属性、岗位职责及特殊过渡安排，判断是否适用相关申请政策。

对于计划在马来西亚注册公司、安排董事及管理人员赴当地工作的企业，也建议将公司设立、外籍人员准证申请和本地招聘计划放在同一阶段进行规划。

百良会计集团可协助企业开展马来西亚公司注册、EP工作准证申请、续签资料准备及外籍员工合规审查，结合企业实际经营情况，提前梳理岗位安排、薪资标准和申请路径。

• 企业应建立外籍员工EP管理台账，重点关注2026年11月至2027年上半年的续签安排。
• 薪资达标只是申请条件之一，岗位职责、员工资历及企业实际经营情况同样重要。
• EP II和EP III需要重视本地人才接替计划，提前安排培训、知识转移及岗位交接。
• 制造业企业需要特别核实EP III是否适用7,000马币的最低薪资标准，并重新测算整体用工成本。
• 图片说明：马来西亚企业EP新政合规管理路线图，涵盖外籍员工盘点、EP类别判断、薪资核查、岗位评估、本地人才接替计划及续签管理六个关键环节。